Un colloquio di lavoro ora verifica cosa hai fatto con lo strumento, non se lo possiedi

UBS ha confermato a inizio settembre 2026 che il modo in cui un dipendente usa davvero l'IA incide ora direttamente su decisioni di assunzione, valutazione delle prestazioni, revisioni per la promozione e retribuzione. Per l'ingresso 2027 di neolaureati e stagisti nella divisione globale banking e markets, i candidati affrontano già un nuovo requisito nel colloquio: dimostrare, in modo concreto, come hanno usato l'IA per migliorare un risultato di lavoro reale o guadagnare efficienza, non semplicemente sentirsi a proprio agio nell'aprire un chatbot. UBS afferma che il requisito si estenderà così ad altri ruoli di nuova pubblicazione in tutto il gruppo.

Il programma per neolaureati di UBS descrive lo strumento costruito a supporto: un 'AI Fluency Pathway' interno che guida i nuovi assunti attraverso casi d'uso reali, applicazione responsabile e, nelle parole della banca, un 'giudizio solido' su quando fidarsi di un output generato dall'IA e quando no. UBS formula la policy con cautela, affermando che 'l'alfabetizzazione sull'IA integra, non sostituisce, le competenze accademiche, analitiche e relazionali', e che una laurea di livello 2:1 e le valutazioni già esistenti della banca restano comunque valide in aggiunta.

Lo stesso metro ora decide anche chi viene promosso e quanto guadagna

La policy però non riguarda soltanto le nuove assunzioni. UBS ha reso la competenza nell'IA una componente permanente delle valutazioni individuali delle prestazioni per il personale già in organico, con, secondo la banca, lo stesso peso degli obiettivi finanziari e delle competenze verso il cliente. Poiché la valutazione delle prestazioni alimenta già le decisioni retributive, la competenza nell'IA è diventata un elemento variabile nel calcolo dello stipendio in tutto l'istituto. I dipendenti che puntano a un ruolo manageriale o a una fascia retributiva superiore devono dimostrare sia le qualifiche formali già richieste da UBS sia un percorso comprovato di utilizzo attivo dei sistemi di IA nel proprio lavoro, non una familiarità passiva con essi.

UBS non è la sola a testare questo aspetto in modo specifico. Il programma per neolaureati di corporate e investment banking di Santander in Spagna cerca ora esplicitamente quelli che chiama 'senior AI user'. Non tutte le banche però seguono lo stesso percorso: un dirigente di JPMorgan, Conor Hillery, ha già messo in guardia pubblicamente sul fatto che il settore deve fare attenzione affinché questo cambiamento non faccia perdere ai dipendenti 'conoscenze fondamentali e principi di base' che oggi gli strumenti di IA mascherano. Per il settore bancario italiano, dove UBS è presente sia nel private banking sia nelle attività di investment banking, questa tensione tra competenze di base e uso degli strumenti riguarda da vicino anche i talenti locali.

Ogni grande banca ha lo stesso problema di apprendistato. UBS ha scelto una risposta diversa

Questa decisione conta perché è il sintomo di una tensione strutturale che l'intero settore vive già. Goldman Sachs, JPMorgan e Citi hanno ridotto le classi di analisti junior fino a due terzi, mentre gli strumenti di IA assorbono la modellazione finanziaria, le sintesi di ricerca e le prime bozze di materiali per i clienti che un tempo erano lavoro di livello base. Il presidente di Goldman Sachs, John Waldron, ha già descritto le operazioni bancarie tradizionali come una 'catena di montaggio umana' pronta per l'automazione; l'amministratore delegato di JPMorgan, Jamie Dimon, ha detto chiaramente che l'IA 'eliminerà posti di lavoro'.

QuantumBlack di McKinsey stima che circa il 62 per cento del talento IA delle banche provenga proprio da quelle coorti di analisti junior oggi tagliate. Come già detto da uno dei suoi senior partner, Debasish Patnaik: 'Il banking è un mestiere da apprendistato. Gli analisti junior di oggi diventano i managing director di domani. Il giudizio senior non si può costruire lateralmente.' Ridurre il livello junior non elimina pero' questa esigenza, ne restringe soltanto la filiera che dovrà coprirla tra dieci anni. La mossa di UBS si legge come una risposta diretta alla stessa pressione: invece di tagliare la classe junior che l'IA sostituisce, ha alzato l'asticella su ciò che quella classe deve dimostrare, e ha legato lo stipendio al continuare a dimostrarlo.

La lezione della decisione: una competenza data per scontata non è una policy, una competenza verificata sì

La maggior parte delle aziende oggi dice ai propri dipendenti, in modo informale, di 'usare di più l'IA'. Quasi nessuna la verifica davvero, la lega a una fascia retributiva o mette per iscritto cosa significhi un 'buon uso', invece del semplice copiare la prima risposta di un chatbot dentro una presentazione per il cliente. La policy di UBS si distingue non tanto per l'adozione dell'IA, cosa che ormai ogni grande datore di lavoro dichiara già di fare, quanto per aver reso quella dichiarazione verificabile e testabile: un candidato o un dipendente può indicare un caso concreto in cui l'IA ha già cambiato un risultato reale, oppure non può, e ora la banca pone la domanda direttamente invece di dare per scontata la risposta.

Per chi sta definendo una policy sull'IA nella propria organizzazione, la lezione trasferibile non è 'richiedere competenza nell'IA'. È più circoscritta: definire cosa quella competenza deve effettivamente produrre prima di premiarla, così come UBS l'ha definita come il miglioramento di un risultato di business specifico e non il semplice accesso allo strumento - altrimenti la policy resta soltanto uno slogan con un marchio migliore di quello che ha già sostituito.

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