Een sollicitatiegesprek toetst nu wat je met de tool deed, niet of je er een hebt

UBS bevestigde begin september 2026 dat hoe goed een medewerker AI daadwerkelijk gebruikt, nu rechtstreeks meeweegt in aannamebeslissingen, prestatiebeoordelingen, promotiegesprekken en beloning. Voor de afgestudeerden- en stagiairslichting van 2027 in de wereldwijde banking- en marketsdivisie geldt een nieuwe sollicitatie-eis: kandidaten moeten concreet aantonen hoe ze AI gebruikten om een echt werkresultaat te verbeteren of efficiëntie te winnen, en niet enkel laten zien dat ze zich prettig voelen bij het openen van een chatbot. UBS zegt dat de eis wordt uitgebreid naar andere nieuw opengestelde functies binnen de hele groep.

Het eigen traineeprogramma van UBS beschrijft het mechanisme dat hiervoor is opgezet: een interne 'AI Fluency Pathway' die nieuwe medewerkers meeneemt langs praktijkcases, verantwoorde toepassing en, in de woorden van de bank, 'gezond oordeelsvermogen' over wanneer je een door AI gegenereerde uitkomst wel of niet kunt vertrouwen. UBS formuleert het beleid behoedzaam en stelt dat 'AI-geletterdheid academische, analytische en interpersoonlijke vaardigheden aanvult, niet vervangt', en dat een diploma op 2:1-niveau en de bestaande beoordelingen van de bank daarnaast gewoon blijven gelden.

Diezelfde maatstaf bepaalt nu ook wie promotie krijgt en wat iemand verdient

Het beleid beperkt zich niet tot nieuwe medewerkers. UBS heeft AI-vaardigheid een vast onderdeel gemaakt van de individuele prestatiebeoordeling voor zittend personeel, met, aldus de bank, hetzelfde gewicht als financiële doelen en klantgerichte vaardigheden. Omdat de prestatiebeoordeling doorwerkt in beloningsbeslissingen, is AI-vaardigheid een variabel element geworden in de manier waarop salaris binnen de hele instelling wordt bepaald. Medewerkers die een leidinggevende functie of hogere salarisschaal ambiëren, moeten zowel de formele kwalificaties laten zien die UBS al eiste, als een aantoonbare staat van dienst in het actief gebruiken van AI-systemen in hun werk, geen passieve bekendheid ermee.

UBS is niet de enige die hier specifiek op toetst. Het traineeprogramma voor corporate en investment banking van Santander in Spanje zoekt nu expliciet naar wat het 'senior AI users' noemt. Niet elke bank volgt hetzelfde pad: een directielid van JPMorgan, Conor Hillery, waarschuwde publiekelijk dat de sector moet oppassen dat medewerkers door deze verschuiving geen 'fundamentele kennis en basisprincipes' verliezen die AI-tools nu versluieren. Voor de Nederlandse bankensector, waar diezelfde spanning tussen tooltoepassing en vakkennis onder jonge analisten speelt, is dit debat evengoed relevant.

Elke grote bank heeft hetzelfde opleidingsprobleem. UBS koos een ander antwoord

Deze beslissing is belangrijk vanwege een structurele spanning waarmee de hele sector al kampt. Goldman Sachs, JPMorgan en Citi hebben hun junior-analistenlichtingen tot wel twee derde teruggebracht, nu AI-tools het financieel modelleren, onderzoekssamenvattingen en eerste conceptdocumenten voor klanten overnemen die vroeger instapwerk waren. Goldman Sachs-president John Waldron omschreef traditionele bankprocessen als een 'menselijke lopende band' die klaarstaat voor automatisering; JPMorgan-topman Jamie Dimon zei ronduit dat AI 'banen zal wegvagen'.

QuantumBlack van McKinsey schat dat ongeveer 62 procent van het AI-talent van banken afkomstig is uit diezelfde junior-analistenlichtingen die nu worden ingekrompen. Zoals een van de senior partners, Debasish Patnaik, het verwoordde: 'Banking is een leerlingwezen. De junior-analisten van vandaag worden de managing directors van morgen. Senior oordeelsvermogen kan niet zijwaarts worden aangevoerd.' De junior-instroom inkrimpen haalt die behoefte niet weg, het versmalt alleen de aanvoerlijn die daar over tien jaar in moet voorzien. De stap van UBS leest als een direct antwoord op diezelfde druk: in plaats van de junior-lichting te snijden die AI verdringt, verhoogde de bank de lat voor wat die lichting moet bewijzen, en koppelde ze salaris aan het blijven bewijzen daarvan.

De les van deze beslissing: een aangenomen vaardigheid is geen beleid, een getoetste wel

De meeste bedrijven zeggen hun medewerkers tegenwoordig informeel dat ze 'meer AI moeten gebruiken'. Bijna geen enkel bedrijf toetst dat, koppelt het aan een salarisschaal, of legt vast hoe 'goed gebruik' er werkelijk uitziet tegenover simpelweg het eerste antwoord van een chatbot overnemen in een klantpresentatie. Het beleid van UBS valt minder op omdat het AI omarmt, dat beweert inmiddels elke grote werkgever, en meer omdat het die bewering toetsbaar maakt: een kandidaat of medewerker kan wel of niet een concreet voorbeeld noemen waarin AI een echt resultaat veranderde, en de bank stelt die vraag nu rechtstreeks in plaats van het antwoord aan te nemen.

Voor elke ondernemer die binnen de eigen organisatie AI-beleid opstelt, is de overdraagbare les niet 'eis AI-vaardigheid'. Ze is specifieker: bepaal wat die vaardigheid daadwerkelijk moet opleveren voordat je haar beloont, zoals UBS het definieerde als het verbeteren van een concreet bedrijfsresultaat in plaats van louter toegang tot de tool, anders is het beleid slechts een slogan met betere branding dan de vorige.

Servola Journal

We doen dit voor iedereen die probeert bij te blijven met wat technologie met ons leven doet. De mensen die het bouwen, en de mensen die het overkomt. Servola Journal bestaat zodat wat we leren van hen allemaal is.

Niemand betaalt ons hiervoor. Geen advertenties, geen betaalmuur, gratis voor iedereen. We geloven gewoon dat begrijpen wat er met ons allemaal gebeurt niet zou moeten afhangen van wie het zich kan veroorloven ervoor te betalen.

Als dit je vandaag iets heeft gegeven, zeg ons dan om door te gaan. Volg ons, laat een like achter, of schrijf een positieve reactie. We lezen ze allemaal, en ze zijn wat ons op de been houdt.

Lees hierna: Hadrian haalt 1,37 miljard op voor fabrieksautomatisering  |  Intel haalt 15 miljard dollar op, eerste sinds 1971